如果你是个企业管理者，你手中的资源是比较缺乏的，无论是资金、技术还是劳动力。这时，你的竞争对手很强大，你该怎么办？
其实在现实生活中，这种情况非常常见。你怎么样率领你的队伍去打赢这艰巨的战役呢？以弱胜强，以小胜大，后来居上，除了要扬长避短、发挥优势以外，还要靠出奇制胜，应当把出奇制胜看做一条重要的战略原则。中国古代的孔子曾说过：凡战者，以正合，以奇胜。即作战要以正兵挡敌，以奇兵取胜。出奇制胜就是创新，靠另辟蹊径获得成功。制定战略过程的创新属于管理创新。经验表明，创新是可以总结出一定规律的。
马克吐温说过：亚当不是为了苹果而要苹果，而是因为那是禁果才这样做。于是乎，亚当这种创新的勇气创造了我们这个五彩缤纷的世界。所以勇气是创新的首要条件。
创新还来源于对创新机会的分析，既要推理，更要依靠想像力。爱因斯坦曾说过：想像力比知识更重要，因为知识是有限的，而想像力概括着世界上的一切，推动着进步，并是知识进化的源泉。创新需要灵感，而创造性灵感像一堆余烬，必须不断地煽风才能使它发光。
创新还要从小处做起，要简易而且重点突出。例如英国人罗兰.希尔（ROWLANDHILL）发明邮票，最初是仿照征收税费的印花，把一种类似的印花巾在信封上，将后付邮资改为预会邮资。就是这么一项简单的发明，其作用却不可估量，因为现代邮政正是在此基础上诞生的。又如日本一些大公司制定战略有一种习惯，即用简洁而紧凑的一句话来描述预想的经营战略。在它们看来，任何想开创一种新经营业务的企业，如果不能用透彻而自然的语句将所制定的战略表达出来，那么肯定是战略本身存在什么毛病。
其实，做什么事情都是一样的，一心想成为领先者，从不甘落后，定能不断迸发出创造力的火花。
上帝为人间制造了一个怪结，被称为“高尔订”死结，并许有承诺：谁能解开奇异的“高尔订”死结，谁就将成为亚洲王。所有试图解开这个怪结的人都失败了。最后轮到亚历山大，他说：“我要创建我自己的解法规则。”他抽出宝剑，一剑将“高尔订”死结劈为两半。于是他就成了亚洲王。
做企业也要会做自己的亚历山大，不断跃上新的台阶，战胜可能遇到的困难。成功地做大一个企业，仅靠创新是不够的，它需要组织中所有成员的努力，那么怎么样才能使企业人人都发挥出应有的才能呢？这就需要对组织中的人进行人事配备工作。
一个企业家去参观一闪炮兵演习，这个炮兵班共有十一个人，演习完了以后，企业家问将军，我发现有一个人他什么也没有干，他的职责是什么？企业家比较关心效益。那个将军说，对不起，我上学的时候，我的教官就告诉我，这个人就站在那儿不动，我也不知道为什么。企业家回去一查，找到原因了。大家知道什么原因吗？最早的炮台是用马车拉的，一开炮，马就要跳，所以一定要有一个士兵站在那儿拉着马的缰绳。现在已用汽车替代马车了，但按旧规定还要有一个人站在那儿，没有马可拉，又不能拉汽车，变成了一个多余的人。
人事配备工作就是要寻找出这样的人或职位，随着环境的变化而丧失职能意义的工作需要及时地进行改进或淘汰。人事配备就是要用合格的人力资源对组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。要把合适的人安排到合适的岗位上去，发挥最大的组织潜能。
汉高祖在分析自己为什么得天下，而项羽为什么会失天下时说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良，镇国家，抚百姓，给粮饷，不断粮道，吾不如萧何，连百万之兵，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人皆人杰也，吾能用之。故吾所以有天下。”管理者若善于发现贤能之士而授以权柄，使之各负其责、各尽其职，就会成就事业，如刘邦之得天下，反之若不能用人才而且对其束手束脚，势必要严重影响事业，如项羽之失天下。管理活动之成败，往往也不在一已之能，而在于他是否善于分配权力和集中权力，是否合理地对人才进行配置。能否善于发现贤能而授之以权，往往是事业成败的关键。人事配备工作也被人们称为人力资源管理（HRM）。它包括明确组织的人才需求，把握现有人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列活动。组织中任何一项管理职能的实施，任何一项任务或工作的完成是经由人来进行的。可以说人是实现组织目标的直接推动力。组织结构中各个职位的人员配备是每一个组织都应十分重视的问题，它直接关系到组织的活动是否有效、组织目标能否实现。
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总而言之，在实践中，合理地配置人力资源，造就一个“上者为闲，能者居中，工者居下，智者在侧，外加研究开发人员”的合理人力资源结构。上者为闲是指不要让智力能力超强的人去干苦力，而让他去做更能创造价值的事情。能者居中是指中等能力的人提拔做中层领导，劳动群众要在基层发挥了巨大的作用，组建智力团，出谋划策，研究开发人员及时推出新产品。这样合理的人才配置才能使公司更加发展！
上面讲了一些管理知识的内容及重要性，那么我们现在来讨论一下，怎样成为一个合格的管理者，它需要哪些条件。
在讨论之前，我想先跟大家讲一个实验。这个实验是一个管理学者做的。这个专家从附近的一家牧场买了两只都是8个月大的公羊,是任意挑选的。一只羊小巧精干，取名叫海茨，另一只羊肥大强壮，取名叫盖尔。它们近似于野羊。当把它们带回时，盖尔一下子跳起来，，一次又一次的用头拼命撞用铁管焊的门，想跑出去，而海茨只撞了一下，就不再撞了。把它们放在草场上，只要人一接近，它们就惊恐万状地狂奔。不多久，专家就发现貌似强大的盖尔处处都跟随着小巧的海茨。只要海茨不动，盖尔也不跑；海茨往哪儿走，盖尔也住哪儿走。后来，专家逐渐发现海茨与盖尔对事情的反应有很大的不同：当专家第一次喂它蔬菜时（这应该是它们有生以来第一次接触蔬菜），海茨犹豫了一会儿，第一个走过来，先闻闻，然后再吃；而盖尔看到海茨吃了，闻也不闻，就吃了。看来，领导者必须具有探索新鲜事物的素质。专家的小狗和不过一尺，但总爱凑热闹帮专家赶羊。一开始，它俩被狗撵得到处跑，当被小狗赶急了，大个的盖尔顾头不顾腚的狂奔，反而是小个的海茨猛地转过身来开始顶小狗，吓得小狗马上躲闪。于是，它们明白了小狗并不可怕，只不过狗例人势罢了！看，领导者还必须要有造反的精神。把它俩都用链子拴上（在跑不了的情况下），当专家接近时，海茨竟然能主动过来用鼻子闻和用舌头舔专家的手，盖尔却宁死不屈，专家把手强按到它的鼻子上，它都不闻，只是死命往回缩。看来，领导者还要有较强的妥协和适应能力。当专家每次接近它俩时，盖尔总是先跑而海茨却比较镇定，当人实在很靠近时，它才跑起来。看，领导者还必须胆大！
然而让我们感兴趣的是：它们在原来的羊群中都不是羊领导。为什么在一个陌生环境中，海茨一下子变成了领导者，盖尔一下子变成了跟随者了呢？我相信，当没有了头羊，它俩在新环境中一定都是凭直觉行事的。海茨身上的那些新奇、大胆、造反、妥协等领导者的素质可能比盖尔的多些，因此，当遭到新的情况，在盖尔还没有采取行动时，海茨就先行动了，于是，对盖尔而言，最完全的做法是仿效海蒂；相反，海茨的领导素质越用越旺盛，领导能力就越来越强。
这个判断，被它俩关系的随后发展进一步得到证实：只要一出现新情况盖尔的第一个反应就是向海茨靠拢——寻求保护，等待批示。于是，领导与被领导的关系形成了，领头羊诞生了；海茨也就有戏弄盖尔的权利了。
有人可能会说：“难道领头羊的产生是先天决定的吗？”不！时势造英雄。如果，不把它们两个从牧场中买出来，它们到死都只是羊群众，如果买回来的不是海蒂和盖尔，而是盖尔和一只领导素质不如盖尔的羊，那么盖尔就会成为领头羊，如果买回来3只羊，另一只的领导素质同海茨相差无几，海茨就要同它一争高下，才能决定谁当羊领导。
那么，通过这个故事，我们思考，在生活中，应该具备什么素质才能有机会成为管理者呢？
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