无故被公司“辞退”
2003年10月29日，唐某等10名员工加入中艺在线广告公司（以下简称广告公司），担任广告业务员。上班后，公司不但未与他们签订劳动合同，而且也没有给他们办理“三险”。同时，公司每个月还要扣业务员15％左右的薪酬作为押金。
2008年1月1日起《劳动合同法》就要实施，唐某希望在今年能拿到一份劳动合同，再工作几年，得到一份无固定期限合同，以后的生活更有保障。
但是，2007年12月28日，公司突然派人找他们谈话，说公司放假了，年后有活再找他们。意识到公司要辞退他们，唐某等人要求发放欠薪、退还押金。这时公司拿出一份协议，要求员工们签了协议才能领到押金和欠薪。协议共有三点内容：员工们是自动离职；员工们和公司之间是劳务合作关系，不是劳动合同关系；双方互不追究责任。
唐某等人拒绝签这份协议。2008年1月7日，公司向唐某等10名员工口头宣布解除劳动关系。
“裁人”公司一审败诉
2008年1月8日，唐某等人向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认他们于2003年10月29日至2008年1月7日与广告公司的劳动关系，同时支付解除劳动关系经济补偿金。
宣武区劳动仲裁委员会裁决确认了唐某等人与广告公司此前存在劳动关系。广告公司不服，向宣武区法院提出诉讼。
宣武区法院经审理认为，唐某等10名员工，于2003年10月29日入职广告公司，双方虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。广告公司认为与唐某等人之间属于非全日制劳动关系，但广告公司对此未能提供证据证实，法院不予认定。广告公司称其已于2008年1月7日口头通知与唐某等人解除劳动关系，法院对此不予采信，应视为双方的劳动关系尚在存续期间。
2008年5月14日，北京市宣武区法院作出一审判决：驳回原告广告公司的诉讼请求，同时确认这家广告公司与唐某等10名员工存在全日制劳动关系。
解析一 劳动关系并非仅有劳动合同来证明
卢国伟（特邀主持人）：据了解，在劳动力过剩的情况下，用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍。那么，没有劳动合同，双方就不存在劳动关系吗？
项林（邓州市人民法院法官）：劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。
今年1月1日起施行的《劳动合同法》强制要求用人单位必须与员工签订书面劳动合同。《劳动合同法》从三个方面三个角度进行了约束：一、企业必须从用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。合同的形式必须是书面的。二、如果一个月之后仍然没有签订的话，则应当向员工发放双倍的工资。三、如果超过一年仍然没有签订书面的劳动合同，法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向员工支付双倍的工资。
实践中，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，唐某等10名员工与广告公司虽然没有签订劳动合同，但依上述法律规定，双方存在事实劳动关系。
解析二劳动关系与劳务关系的不同
卢国伟：本案中被告广告公司辩称双方只是劳务关系而非劳动关系，劳务关系与劳动关系有什么区别？
王勇（方城县人民法院法官）：劳动关系与劳务关系是两种普遍存在的劳动雇工关系，二者在法律上意义有很大不同。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。它具有以下特点：（1）劳务关系的主体双方具有平等性，没有管理与被管理的隶属性，主体之间是平等的法律关系。（2）它具有以当事人意思为主导的特征。作为劳务关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志，体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。（3）劳务关系支付报酬多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。（4）劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由《劳动法》来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。
显然，唐某等人为广告公司拉广告，并受公司管理，双方是劳动关系而不是平等的劳务合作关系。
解析三用人单位辞退员工应依法定程序
卢国伟：广告公司因辞退唐某等人引发纠纷，法院还判决双方劳动关系仍然存在。那么，用人单位就不能辞退员工了吗？
江毅轩（南阳市卧龙区人民法院法官）：当然不是。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位除了可与劳动者协商一致解除劳动合同外，在一些情况下还有权单方解除劳动合同：
第一，过错性解除。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：1．在试用期间被证明不符合录用条件的；2．严重违反用人单位的规章制度的；3．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；5．因劳动者欺诈、胁迫、乘人之危签订劳动合同致使劳动合同无效的；6．被依法追究刑事责任的。
第二，非过错性解除。《劳动合同法》第40条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位行使非过错性解除权必须按一定程序：1．提前30日通知或额外支付劳动者一个月工资。2．必须书面形式通知劳动者，且须送达给劳动者本人。如果无法通知到本人，可以邮寄信函挂号通知或在法定媒体上作出公告。3．根据劳动者在本单位的工作年限向其支付经济补偿金。4．对于患病或非因工负伤医疗期满后不能胜任工作，用人单位应根据劳动者的病情不同向劳动者支付医疗补助费。
第三，经济性裁员。《劳动合同法》第41条规定，用人单位有下列情形之一的，可以裁减人员：1．依法宣布破产进行重整；2．生产经营发生严重困难；3．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4．其他因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
经济性裁员应遵守下列规则：1．应提前30日向工会或者全体职工说明情况。2．裁员方案须向劳动行政部门报告。3．一些特殊人员应优先留用。4在6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。5．应当向被裁减人员支付经济补偿金。
本案中，广告公司的做法多处违反《劳动合同法》的规定：不与劳动者签订劳动合同；不为劳动者缴纳社会保险；不及时支付劳动报酬；向劳动者收取押金；口头通知解除劳动关系；解除劳动合同未对劳动者进行经济补偿。
因而，一审法院判决裁人公司败诉，维护了劳动者的合法权益。
（编辑：中国电动车网）
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