领导者都喜欢聪明人，尤其是业绩超群的明星人才。不过，这些明星人才也会经常让领导者头痛。他们智力超 群，成就斐然，颇具优越感，但情商往往不高，难以和同事建立良好的合作关系。他们往往藐视公司的规章制度，过分渴望刺激与挑战，会随时对工作产生厌倦感。他们外表非常自信，但内心充满焦虑，情绪也不稳定，担心自己可能比不过别人……
要管理一个人，首先是要了解一个人。想要管理好这些明星人才，必须先走进这些明星人才的内心，看看这些人的性格是怎么形成的。在《哈佛商业评论》上发表的《走进明星人才的内心》一文中，作者史蒂文 ? 贝格拉斯就用心理学来分析这些明星人才，以及他们的童年经历，从内心深处去挖掘这些人的潜在动力，并针对性的采用不同的管理方式。
史蒂文 ? 贝格拉斯认为，明星人才身上出现的问题，和他们童年时代的经历密切相关。这些明星人才通常成长于严苛的环境之中，父母对他们的要求非常严格，而且不会给他们绝对的赞美。这样的童年经历会带给他们一种无止境的鞭策，逼迫他们永不停歇地去追求一个无法实现的目标。久而久之，他们就会自动地给自己施压，并且同样严格地要求别人。
这些明星人才习惯了挑战自己的能力极限，而不懂得如何为自己设定界限。那些明星人才这样做，往往是基于缺乏安全感，他们总是想做到最好，甚至超出上司和大家的期待。他们会使出浑身解数，拼命去赢得别人的肯定，不管自己是否因此会非常劳累。在大部分组织里，不会设定工作限度的明星人才，最后几乎都会心力交瘁，怀着愤懑和挫折感黯然离开。
怎么解决这个问题？史蒂文。贝格拉斯给出的建议是：领导者为这些明星人才设立尺度，确保这些人的进取心不要伤害到他们自己，以及这个组织。同时，要给予这些人才“定制化”的赞美，让他们对自己的成就有满足感。同时，帮助这些明星人才和团队合作，创造一个“团队合作”的工作环境，让明星人才要想完成目标，就必须与团队其他成员合作。
在《哈佛商业评论》上发表的另一篇文章《领导聪明人》一文中，作者罗布？戈菲和加雷思？琼斯则分析了聪明员工的七大特性，包括：他们知道自己的价值、对组织嗅觉敏锐、无视企业的层级制度、期望领导人容易接近、有很好的关系网、对无聊的忍受能力很有限，以及永远不会感谢领导。“聪明人”的这些特性都决定了，这些聪明人不是那么“好管”的。
怎么办呢？这些聪明人的领导者必须要做一个仁爱的保护者，而不是传统意义上的老板。这些方法包括：创造一个宽松的环境，鼓励他们去试验、去参与，甚至去失败，不妨放手让他们搞些私活来发挥自己的创造力；尊重他们，不能随便敷衍、一味恭维，而是要进行开诚布公的对话；必要的话，可以展示你的权威，让他们意识到团队合作的重要性，等等。
由此看来，领导者的角色已经接近于父亲的角色了。不过，这种情感投入是值得的。如果一个领导学会了在保护聪明员工的同时，同时给予他们大显身手的空间，那么，当你的员工成绩斐然、你的企业蒸蒸日上时，你会觉得所有的努力都是值得的。
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